800多万保险营销大军的生存状态如何？近日发布的《2019中国保险中介市场生态白皮书》揭晓了他们的现状。

2019年，保险营销员们反映工作压力加大，工作满意度下降，不过，问卷还也显示2019年新人营销员的整体素质明显提升。保险行业的门槛或因行业压力的凸现而提升，呈现高学历化等趋势。近年来，已有不少医生、律师、博士等传统精英人才进入保险行业。

万份问卷发向保险营销员

该份《白皮书》由北京大学汇丰商学院风险管理与保险研究中心和保险行销集团保险咨询研究发展中心联合推出。

报告的基础数据来源于三大问卷：《2019“新时代”保险代理人基本生态调查》（A卷）、《2019“新时代”保险代理人自我品牌建设调查》（B卷），以及《成功团队领军人生态调研》（C卷）。

研究采用便利抽样的方式，在中国保险行业各保险公司各级单位以及保险行销集团所举办的行业活动中进行。受访者来自北京、上海、天津、重庆、黑龙江等14个省、4个直辖市、3个自治区的50个城市35家保险机构的营销团队。

《白皮书》编写组共回收A卷有效问卷5523份，B卷有效问卷3867份，C卷有效问卷647份。纸质问卷经华南农业大学、广东金融学院等7名在校大学生10个工作日手工录入。

营销员数量达到871万，增速下降

2018年，我国保险业各项经营指标相对去年虽然仍是增长状态，但是增速明显放缓。特别是人身险的保费收入，其增速由2017年的20%下降到2018年的0.85%。行业拐点隐现。

行业增速的下行，也影响到保险营销员总数的增长。2017年，我国保险营销员人数突破800万，当年增速为23%。而到2018年，营销员总数虽进一步增长到871万，但增速则下降到8.9%。

月收入区间集中在3000至6000元

《白皮书》显示，保险营销员队伍以女性为主，占比为73%，而男性只占27%。其学历则以大专为主，约占40%,而本科及以上的营销员仅占到22.8%。

保险营销员的工作地域主要集中在省会城市(43.4%)，省会城市和直辖市共吸纳了66%的。从业人员。从年龄上看，25-45岁的营销员占据主体地位，近80%。

从工作业绩上看，约40%的保险营销员年完成保单数为12-24件，占比最大。营销员月收入的主体区间则集中于3000-6000元，约占35%。月收入2万元以上的，仅占9.6%，而5万元以上的，只占1.4%。

保险营销员们身上扛着公司的KPI，随着行业增速的放缓，他们感受到的压力是实实在在的。

2019年，保险营销员群体对于工作的主观感受，相比去年呈现出较大变化。对于保险营销工作的难度与压力，认为完全没有的，从2018年的1.3%下降为2019年的0.91%；同时，认为较大或很大的，则从2018年的62.1%上升到了2019年的66%。

对于保险营销工作的满意度，认为很不满意的占比增长到2018年的4倍；而认为非常满意的，却下滑到2018年占比的1/4。

究其原因，过去一年，人身险保费收入仅增长0.85%，而营销员人数则增加了8.9%，可见行业的竞争性进一步增强。为了维持工作业绩，营销员需要承受更大的工作强度与压力，从而降低了对工作的满意度。可以预见，随着行业门槛的不断上升，对新人素质的要求必然会水涨船高。

在提到互联网保险对传统营销员业务的冲击时，保险行销集团保险咨询研究发展中心院长陈嘉虎表示，互联网保险不会替代保险营销员，即便它已经得到较大发展；相反，互联网保险会成为保险行业的助推器，帮助保险营销员更好的从事保险工作。互联网还可以为用户提供产品信息的便利，但是最终还是会回归于“人”这一主体。

新人总体素质上升

同样是新入行的营销员，2019年的高学历者占比显著上升。其中大专及以上的占比，从2018年的62%上升到2019的66%。而2019年的新人，集中于省会城市的占比也比2018年增加了7个百分点。据悉，近一年来，有不少医生、律师、博士等传统精英人才进入保险行业。

从年完成的保单件数上看，2019年的新人表现呈现两极化特征。仅完成12件以下的占比上升到65%，比2018年增加了6个百分点。但另一方面，年销售达到36-48件和48件以上的新人占比，比2018年均有所增加。2018年，销售超过36件的新人仅占2.5%，而2019年，有3%的新人能达到这个业绩。

从实际转化的月收入看，2019年的新人并没有因为实现较少的保单件数，而降低收入。少于6000元月收入的占比相较2018年，还下降了4个百分点。可见，2019年新人单件保单的平均保费应比2018年大，说明其接触的客户保险需求更高。事实上，高收入新人的占比，在2019年出现了明显上升。月收入超过1万元的新人占到了12.6%,而2018年的占比只有8.7%。

团队长收入集中在20-100万元

我国保险营销员一般是在团队的组织架构下工作的。在团队长的样本中，男性的占比达到了31%，女性为69%。男性占比要高于营销员大样本中的男性比例(27%)。

团队长的整体学历水平也大大高于营销员群体的平均水平。其中，本科及以上学历的团队长占比近40%，而对于一般营销员，本科及以上的只占到22%。

而从年龄上看，将近一半的团队长集中于40〜49岁这个区间。可谓经验丰富，同时亦年富力强。

白皮书显示，保险团队长这群人，一般具有十年以上的保险从业经验，同时也拥有2年以上的管理工作年资。这说明，要成为优秀的团队长，必须要具备相当长时间的保险行业经验。一旦获得了坚实的行业积淀，稍加管理历练，就可以走上带队的道路。

保险营销团队长的个人收入，一部分来源于自身保单销售的佣金，另一部分则源自团队的管理津贴。60%的团队长年收入处于20-100万元这个区间。而管理津贴占个人年收入的比重，则主要集中于30%-50%。总的来看，大部分团队长是既做业务，也做管理，差不多对半开。

同时，也有不小比例(21.5%)的团队长，其主要收入(75%以上)是来自于管理津贴。这说明他们的主要精力是集中于团队的发展。

57%的保险团队长直辖人数在25人以下，占比为57%，只有7%的团队长直辖人数在100人以上。直辖团队的年化保费收入在100-300万之间的占比最高，为33%。而所辖团队的年化保费收入则大多为500万以下，占比为54%。1亿以上保费收入的大团队占比仅为1.4%。

增员依然是团队发展的主要工作

从事组织发展工作，成功的团队需要关注哪些要点呢？答案是增员、增员、再增员。

不论大、小团队长，80%以上均认为增员是最重要的工作。“唯有源头活水来，团队的发展离不开新鲜血液的不断注入。特别是优秀的新人，更是团队发展的宝贵财富。

增员之后如何让新人留存下来？75.5%的大团队长认为应通过塑造组织愿景和文化来提升组织吸引力，比持此观点的小团队长高出约10个百分点。对于团队文化的外在指标一品牌，有37%的大团队长认为品牌建设十分重要，而只有25%的小团队长认识到品牌的价值。

相对于小团队长，大团队长中有更高的比例(59%)将绩优人数的重要性，置于保单件数继续率和人力数量之上。普遍认为，要增加团队的绩优人数，培训是一个行之有效的方式。团队越大，培训也越显重要。

团队长对于团队营销员的期许方面，大团队长最看重的两项素质是良好的工作习惯和对行业的信念。

《白皮书》显示，保险团队成功发展的要诀，可以概括为“增员为首，培训驱动，文化主导，品牌赋能”。

北大汇丰风险管理与保险研究中心主任雎岚表示，针对保险营销员个人品牌建设，保险营销员首先需要自我展示，塑造基础层面；接着在用户心中形成良好的信任面，最后与用户形成共鸣。无论是保险团队的发展还是营销员个人的品牌建设，均需要回归对“人”的关注。