两个原则
首先是公平合理原则。期权激励建立在公司与员工双向认同的基础上，公司首先需要对定价逻辑有一个清晰的认识，并且充分考虑员工支付能力等客观因素。
这样在进行沟通时，员工才能有据可依地理解和认同定价逻辑，并感受到公司的诚意。

特别是处于早期阶段的创业公司，即使因为融资使期权价值得到了资本市场的背书，但现金流和商业模式仍处于不稳定状态，因此需要针对行权价格花费更高的沟通成本。
其次是坚持公司利益原则。期权的意义在于激励而非福利，最终还是要结合对公司财务、税务成本的筹划。
设置过低的行权价格也许能体现创始团队的胸怀和热情，但从长远角度看，“廉价股”容易弱化员工对激励股份“稀缺性”的认识，甚至沦为套现工具。
因此，公司需要结合自身发展状况和激励对象实际情况，将激励效果与公司利润综合在一个平衡的状态。
三种示例
境内非上市公司在确定期权行权价格时，通常采用的方法是对企业价值进行评估，然后将每份股权的价值作为设定行权价格的基础，并结合企业的实际情况作出一定调整。
基于制定激励计划前最新一轮融资估值。这种方式通常用于互联网科技公司，用融资估值来反映内在价值，并在估值的基础上设置一定的折扣。

投资人按照估值的比例对公司进行现金投资，因此对非上市公司来说，新一轮融资估值的可信度很高。当然，公司的真实估值往往只有股东才了解，所以采取这种方式需要向被激励员工进行公司估值的披露。
以公司的净资产为基础。以净资产作为行权价格的设定基础，注重公司股权的真实价值，通常在重资产、传统型、不需要融资的企业中出现。
以注册资本为基础。这种方式适用于注册资本金和净资产相差不大的公司，或者公司处于没有其他数值可以参照的初创期间，是一种最简单的定价方式。
写在最后
行权价格是和公司所处的阶段密切相关。随着公司的成熟发展，一般越早进入公司的员工，行权价格越低。行权价格越低，意味着同样的股价获利就越高，这符合风险越大利益越大的原则，也肯定了员工与公司的共同成长。
如果行权价合理但仍然超出员工的支付能力，公司也可以根据实际情况让员工分期支付，或者为员工提供部分的低息、无息贷款。

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